¿Qué es el mobbing?
El
profesor Heinz Leymann -doctor
en Psicología del Trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo-, fue el
primero en definir este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año
1990:
"Situación
en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma
sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o
personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo".
Aunque
el concepto es relativamente reciente el
fenómeno, en sí, fue estudiado por el etólogo Konrad Lorenz porque observó el comportamiento de
determinadas especies animales constatando que en ciertos casos los individuos
más débiles del grupo se coaligaban para atacar a otro más fuerte. Para definir
esta situación se utilizó el verbo inglés “to mob” que se define como atacar
con violencia. Una publicación de 1976, relacionada con el mobbing en el mundo
laboral, hacía referencia al Trabajador hostigado (Brodsky,
1976). En este libro, por primera vez, se estudiaron casos de Mobbing.
El caldo de cultivo del mobbing,
aunque no hay sitio estándar, sí que se aprecia en los estudios realizados que
aparece con más frecuencia en empresas
grandes, con más de 50 empleados y muy especialmente en universidades y hospitales. Las razones
de que se produzca en los centros de enseñanza superior podrían ser porque para
acceder a puestos de responsabilidad y poder el proceso está sometido a
votación personal.
El inicio del acoso suele
empezar de forma anodina, como un cambio repentino de una relación que hasta el
momento se consideraba neutral o positiva. Suele coincidir con algún momento de
tensión en la empresa como modificaciones organizativas, tecnológicas o
políticas. La persona que sufre el mobbing comienza a ser criticada por la forma de
realizar su trabajo, que por otro lado, hasta el momento era bien visto. Al
principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en
serio las indirectas o vejaciones. No obstante, la situación resulta extraña para la víctima porque no entiende
lo que está pasando y tiene dificultad para organizar conceptualmente su
defensa.
El
profesor Leymann realizó un inventario, en el que aparecen 45 actividades
típicas de mobbing que se pueden dividir en cinco apartados: Limitar la comunicación. Limitar
el contacto social. Desprestigiar su persona ante sus compañeros. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y
laboral. Comprometer la salud.
Las
consecuencias de esta situación no sólo afectan al individuo, sino que la tendencia
al aislamiento que
experimenta, la falta de
comunicación y la conflictividad repercute
también en su entorno familiar y social. El rendimiento laboral se resiente y
la interrelación con los compañeros empeora. También puede suceder que aumente
la accidentalidad porque el trabajador no se concentra en las tareas laborales, lo que puede
provocar que pierda el empleo.
Tipos
de Mobbing
El
acoso laboral es un fenómeno del que nadie puede estar a salvo. Puede aparecer
en cualquier nivel jerárquico y afectar tanto a hombres como mujeres. La
mayoría de los autores coinciden en diferenciar tres tipos de mobbing:
1. Mobbing
ascendente
Este
tipo de mobbing es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella
persona que ostenta un rango
jerárquico superior en la organización.
Normalmente
suele producirse cuando alguien exterior a
la empresa se incorpora a ella con un rango laboral superior. Sus métodos no
son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección y suele
suceder porque un trabajador quería obtener ese puesto y no lo ha conseguido.
También
puede darse otra modalidad en la que el trabajador es ascendido a un puesto de
responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros.
La
situación se complica si no se ha consultado, previamente, el ascenso al resto
de trabajadores y, éstos, no se muestran de acuerdo con la elección, o si el
nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento
generando intromisiones en
las funciones de alguno o algunos de sus componente.
Se
puede desencadenar este fenómeno hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios hacia
sus inferiores.
2. Mobbing
horizontal
En
este tipo de mobbing un grupo de
trabajadores se constituye como un individuo y actúa como un bloque
con el fin de conseguir un único objetivo. En este supuesto un trabajador(a) se
ve acosado(a) por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible
que si bien no oficialmente, tenga una posición "de facto" superior.
El
ataque se puede dar por problemas
personales o bien, porque algunos de los miembros del grupo
sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente
aceptadas por el resto.
Otra
circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas
física o psíquicamente débiles o
distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para
mitigar el aburrimiento.
3. Mobbing
descendente
Suele
ser la situación más habitual.
La persona que ejerce el poder lo hace a través de desprecios, falsas
acusaciones e incluso insultos que pretende minar el ámbito psicológico del
trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su
posición en la jerarquía laboral o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo
objetivo es deshacerse del empleado forzando el abandono "voluntario"
de una personal determinada sin proceder a su despido legal, ya que sin motivo
acarrearía un coste económico para la empresa.
Fases
del Mobbing
Establecer
una secuencia fija de
comportamientos que desembocan en el acoso laboral es complicado
debido a las diferentes peculiaridades que en cada caso pueden presentar los
acosadores, las víctimas y el entorno en el que se desarrolla el conflicto, así
como el modelo de organización en el que se desarrolla.
Lo
más complicado del acoso moral en el trabajo es detectar cuándo comienza y
porqué. Hay que tener claro que el mobbing es intencional. Hablamos de una pauta que
sigue una persona concreta, normalmente el jefe o un compañero con poder dentro
de la empresa.
El
acoso hacia una persona se manifiesta de diversas maneras:
1. Manipulación de la comunicación: no
informando a la persona sobre su trabajo, no dirigiéndole la palabra, no
haciéndole caso, amenazándole, criticándole tanto con relación a temas
laborales como de su vida privada.
2. Manipulación de la reputación: comentarios
injuriosos, ridiculizándole o burlándose de él/ella, propagando comentarios
negativos acerca de su persona o la formulación repetida de críticas en su
contra.
3. Manipulación del trabajo: proporcionándole
trabajos en exceso, monótonos, repetitivos, o bien, sin ninguna utilidad, así
como trabajos que están por encima o por debajo de su nivel de cualificación.
Leymann
a partir de sus experiencias (diagnosticó más de 1.300 casos) desarrolló cuatro
fases que se dan habitualmente en estos procesos: fase de conflicto, fase de
estigmatización, fase de intervención desde la empresa y fase de marginación o
exclusión de la vida laboral.
Otros
autores consideran que esta secuencia consta de cinco estadíos, señalando la fase de seducción como el primer paso
del mobbing. Nosotros aceptaremos esta teoría por considerarla más completa.
Nos encontramos así con:
Fase
de Seducción
Es
una fase crucial, sin ella
no se puede producir el acoso. El acosador se gana a su víctima a través de
diferentes acciones pero aún no ha utilizado su potencial violento. En muchas
ocasiones no se centra sólo en engatusar a su víctima, sino que se puede
centrar, también, en su entorno social y familiar. El objetivo es descubrir las debilidades de la
futura víctima para luego atacarle donde más le duele. Puede ser arrebatarle
algo que le pertenece (amigos, puesto de trabajo, popularidad...).
Fase
de Conflicto
En
las empresas e instituciones públicas es normal que aparezcan conflictos entre
el personal porque pueden tener intereses
diferentes y objetivos
contrapuestos. Como consecuencia de esto surgen roces, fricciones
personales, diferencias de opinión... que pueden solventarse de manera
positiva, a través del diálogo, o por el contrario, puede ser el principio de
un problema más profundo que
tiene posibilidades de estigmatizarse y es aquí cuando surge el acoso.
A
veces la fase entre el problema y el caso se produce en muy corto periodo de
tiempo y estos dos procesos se pueden solapar. La consecuencia es el hostigamiento. Los expertos definen el
mobbing a partir de esta fase. La causa del conflicto en ocasiones puede estar
creado artificialmente por el instigador como excusa para hostigar a la
víctima.
Fase
de Estigmatización
El
acosador, en este periodo, pone en práctica toda la estrategia del acoso utilizando
sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos
perversos para ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. Es la parte más
fuerte. El acosador busca apoyo entre
los demás compañeros desacreditando al damnificado e incluso utilizando
estrategias que implican represalias para
los colegas que no le apoyen.
La
víctima se siente culpable y
se puede llegar a preguntar qué es lo que hace mal. Niega las evidencias ante
la pasividad, rechazo o ignorancia del resto del grupo al que pertenece. Es una
fase muy duradera y acaba
por minar la moral del acosado. Si la víctima no cuenta el problema a sus
compañeros o no habla con el acosador para aclarar la situación se pasa a la
siguiente fase.
A
pesar de que estas conductas tienen formas de expresión muy variadas,
presentamos a continuación algunas de las más habituales:
a)
Ataque a la víctima a través de medidas
organizacionales.
- Designar los trabajos
peores o más degradantes.
- Designar trabajos
innecesarios, monótonos o repetitivos.
- Designar tareas por debajo
de sus cualificaciones o habilidades.
- No asignar ningún tipo de
trabajo.
- Exceso de trabajo (presión
injustificada o establecer plazos imposibles de cumplir).
- Tácticas de
desestabilización: cambios de puesto sin previo aviso, intentos
persistentes de desmoralizar o retirar ámbitos de responsabilidad sin
justificación.
b) Aislamiento social.
- Restringir las
posibilidades de comunicación por parte del superior o de los compañeros.
- Traslado a un puesto de
trabajo aislado.
- Ignorar a la persona o no
dirigirle la palabra.
c)
Ataques a la vida privada de
la persona.
- Críticas constantes a la
vida privada.
- Terror a través de llamadas
telefónicas.
- Atribución de fallos
psicológicos y de falsas enfermedades.
- Burlarse de algún defecto
personal.
- Imitar los gestos o la voz
de la víctima.
- Ataques a las actitudes y
creencias políticas y/o religiosas.
d) Violencia física.
- Acoso o violencia sexual.
- Amenazas de violencia
física.
- Maltrato físico.
e) Agresiones verbales.
- Gritar o insultar.
- Críticas permanentes al
trabajo de las personas.
- Amenazas verbales.
f)
Difusión de rumores falsos
o difamación de la persona.
Consecuencias
del Mobbing
El
acoso psicológico puede considerarse como una forma característica de estrés
laboral, con la particularidad de que no se da por causas directamente
relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene
que ver, tal y como señala Heinz
Leymann, con un "temor psicológico en el trabajo que implica una
comunicación hostil y amoral, dirigida sistemáticamente por uno o varias
personas, casi siempre contra otra que se siente acorralada en una posición
débil y a la defensiva.
No
tiene las mismas consecuencias ni
provoca las mismas reacciones en todas las personas, debido fundamentalmente a
que las diferencias entre las habilidades, capacidades y recursos para
afrontarlas pueden ser muy
distintas; no obstante, sus consecuencias son devastadoras en la mayor
parte de los casos.
Para
la víctima el mobbing se manifiesta, ante todo, a través de problemas de salud
relacionados con la somatización de
la tensión nerviosa. La persona afectada puede presentar diversas
manifestaciones de patologías psicosomáticas desde dolores y trastornos
funcionales hasta trastornos orgánicos: palpitaciones, temblores, desmayos,
dificultades respiratorias, gastritis y trastornos digestivos, pesadillas,
sueño interrumpido, dificultad para conciliar el sueño, dolores de cabeza y/o
de espalda, entre las dolencias más frecuentes.
La
víctima del mobbing no se puede creer lo que está sucediendo. Supone una
cortapisa importante a la hora de organizar su defensa, pues, ante esta
negación de la realidad no repara en la existencia del problema y, por lo
tanto, se hace imposible la identificación.
La sintomatología que presenta la
víctima del acoso es muy diversa. Las principales alteraciones psicológicas que
presenta el acosado son: Dificultades
de concentración y memoria; Irritabilidad;
Sentimiento de amenaza;
Alteraciones del sueño;
Somatizaciones múltiples;
Miedo acentuado y continuo;
Ansiedad; Disminución de la autoestima; Miedo al fracaso; Reacciones paranoicas.
Además,
la persona afectada por el mobbing para disminuir su ansiedad puede desarrollar
diferentes conductas adictivas (tabaquismo,
alcoholismo, toxicomanías...). La excesiva duración o intensidad de la
situación de mobbing puede dar lugar a patologías más graves o agravar
patologías ya existentes, pudiéndose desarrollar cuadros depresivos graves e
incluso tendencias suicidas.
Las
consecuencias de esta práctica afectan no sólo de manera negativa a la persona
que la sufre, y a su entorno laboral y social sino también a la empresa en la
que trabaja. La persona afectada padece daños en su salud física y psicológica
con la consiguiente repercusión sobre el rendimiento laboral e incidencia en la
siniestralidad laboral. En este sentido, las consecuencias para la empresa son
importantes.
Maneras de enfrentar el mobbing
1.
Identificar el abuso. Un compañero o compañera de trabajo que
frecuentemente te critica, te excluye de reuniones importantes, te oculta
información, difunde chismes o rumores sobre tu persona o se adjudica créditos
por tu trabajo puede estar haciendo mobbing en
tu contra.
En
general el propósito principal de estas actitudes será desplazarte o dejarte
‘fuera de la jugada’ y obtener beneficios para su persona.
El
primer paso para detener este tipo de conductas es analizar fríamente cómo es
el comportamiento de esta persona ¿se comporta así con otros colegas o sólo
contigo? ¿es persistente en sus conductas o son eventuales? ¿realmente afecta
tu trabajo o simplemente es incómodo?
Es
de vital importancia evaluar la situación para identificar si la persona que
nos molesta tiene claras intenciones de perjudicar nuestro trabajo o solo es
una persona conflictiva que incomoda a otros compañeros, en este caso ignorar y
evitar a la persona puede ser la mejor estrategia. Sin embargo, si su conducta
realmente está repercutiendo en nuestro desempeño es necesario actuar al
respecto.
2.
Confrontarlo. Mientras más profesional sea nuestra actitud en
la oficina, podremos manejar nuestras relaciones laborales con mejores
resultados. Es importante evitar ponernos emocionales y ponerle un límite al abusador
conservando el control.
No
te conviertas en un blanco fácil, cuando una persona malintencionada busca
perjudicar tu trabajo es importante que expreses abiertamente que no te agradan
sus actitudes. Por ejemplo, si una persona hace comentarios agresivos frente a
otras personas es apropiado frenarlo con un “Me parece que el tono de tu
comentario no es apropiado”.
No
ignores el abuso ni lo dejes pasar, actúa con inteligencia, domina la emoción y
expresa firmeza. Sé fuerte y demuéstrale a esa persona que no te agrada su
actitud y que no vas a permitirla.
3.
Denunciar. Lo más apropiado cuando una situación de mobbing se está saliendo de
control o está mermando tu desempeño es comunicarlo con tu jefe inmediato o
departamento de recursos humanos.
Es
importante que lleves argumentos sólidos y evidencias de que el trato con esta
persona está afectando tu trabajo. Nuevamente evita que te domine la emoción al
expresar tu descontento, recuerda que eres una persona adulta, capaz de
comportarse de manera profesional.
Mientras
más racional y controlada sea tu denuncia será más fácil ser escuchado por la
empresa y demandar una solución.
Si la
persona que nos molesta es nuestro superior el primer paso es buscar el diálogo
y hablarle de las conductas que nos incomodan, es necesario ser profesional y
hablar con claridad. Si la situación no mejora, otra alternativa es buscar
apoyo con el departamento de Recursos Humanos, solicitar un cambio de área e
incluso buscar nuevas oportunidades laborales.
La
batalla contra el abuso laboral apenas está siendo abordada en nuestro país,
poco a poco surgen iniciativas de las empresas e instituciones gubernamentales
para crear espacios para la denuncia e imponer sanciones.
Recuerda
que cuando somos agredidos es muy importante proteger nuestra integridad y
actuar lo más pronto posible.
Información tomada del portal Universia.
