La importancia de saber…

¿Qué es el mobbing?

El profesor Heinz Leymann -doctor en Psicología del Trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo-, fue el primero en definir este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990:

"Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".

Aunque el concepto es relativamente reciente el fenómeno, en sí, fue estudiado por el etólogo Konrad Lorenz porque observó el comportamiento de determinadas especies animales constatando que en ciertos casos los individuos más débiles del grupo se coaligaban para atacar a otro más fuerte. Para definir esta situación se utilizó el verbo inglés “to mob” que se define como atacar con violencia. Una publicación de 1976, relacionada con el mobbing en el mundo laboral, hacía referencia al Trabajador hostigado (Brodsky, 1976). En este libro, por primera vez, se estudiaron casos de Mobbing.

El caldo de cultivo del mobbing, aunque no hay sitio estándar, sí que se aprecia en los estudios realizados que aparece con más frecuencia en empresas grandes, con más de 50 empleados y muy especialmente en universidades y hospitales. Las razones de que se produzca en los centros de enseñanza superior podrían ser porque para acceder a puestos de responsabilidad y poder el proceso está sometido a votación personal.

El inicio del acoso suele empezar de forma anodina, como un cambio repentino de una relación que hasta el momento se consideraba neutral o positiva. Suele coincidir con algún momento de tensión en la empresa como modificaciones organizativas, tecnológicas o políticas. La persona que sufre el mobbing comienza a ser criticada por la forma de realizar su trabajo, que por otro lado, hasta el momento era bien visto. Al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas o vejaciones. No obstante, la situación resulta extraña para la víctima porque no entiende lo que está pasando y tiene dificultad para organizar conceptualmente su defensa.

El profesor Leymann realizó un inventario, en el que aparecen 45 actividades típicas de mobbing que se pueden dividir en cinco apartados: Limitar la comunicación. Limitar el contacto social. Desprestigiar su persona ante sus compañeros. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral. Comprometer la salud.

Las consecuencias de esta situación no sólo afectan al individuo, sino que la tendencia al aislamiento que experimenta, la falta de comunicación y la conflictividad repercute también en su entorno familiar y social. El rendimiento laboral se resiente y la interrelación con los compañeros empeora. También puede suceder que aumente la accidentalidad porque el trabajador no se concentra en las tareas laborales, lo que puede provocar que pierda el empleo.

Tipos de Mobbing

El acoso laboral es un fenómeno del que nadie puede estar a salvo. Puede aparecer en cualquier nivel jerárquico y afectar tanto a hombres como mujeres. La mayoría de los autores coinciden en diferenciar tres tipos de mobbing:

1. Mobbing ascendente

Este tipo de mobbing es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización.

Normalmente suele producirse cuando alguien exterior a la empresa se incorpora a ella con un rango laboral superior. Sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección y suele suceder porque un trabajador quería obtener ese puesto y no lo ha conseguido.

También puede darse otra modalidad en la que el trabajador es ascendido a un puesto de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros.

La situación se complica si no se ha consultado, previamente, el ascenso al resto de trabajadores y, éstos, no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componente.

Se puede desencadenar este fenómeno hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios hacia sus inferiores.

2. Mobbing horizontal

En este tipo de mobbing un grupo de trabajadores se constituye como un individuo y actúa como un bloque con el fin de conseguir un único objetivo. En este supuesto un trabajador(a) se ve acosado(a) por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición "de facto" superior.

El ataque se puede dar por problemas personales o bien, porque algunos de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto.

Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas física o psíquicamente débiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para mitigar el aburrimiento.

3. Mobbing descendente

Suele ser la situación más habitual. La persona que ejerce el poder lo hace a través de desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos que pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición en la jerarquía laboral o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse del empleado forzando el abandono "voluntario" de una personal determinada sin proceder a su despido legal, ya que sin motivo acarrearía un coste económico para la empresa.

Fases del Mobbing

Establecer una secuencia fija de comportamientos que desembocan en el acoso laboral es complicado debido a las diferentes peculiaridades que en cada caso pueden presentar los acosadores, las víctimas y el entorno en el que se desarrolla el conflicto, así como el modelo de organización en el que se desarrolla.

Lo más complicado del acoso moral en el trabajo es detectar cuándo comienza y porqué. Hay que tener claro que el mobbing es intencional. Hablamos de una pauta que sigue una persona concreta, normalmente el jefe o un compañero con poder dentro de la empresa.

El acoso hacia una persona se manifiesta de diversas maneras:

1. Manipulación de la comunicación: no informando a la persona sobre su trabajo, no dirigiéndole la palabra, no haciéndole caso, amenazándole, criticándole tanto con relación a temas laborales como de su vida privada.

2. Manipulación de la reputación: comentarios injuriosos, ridiculizándole o burlándose de él/ella, propagando comentarios negativos acerca de su persona o la formulación repetida de críticas en su contra.

3. Manipulación del trabajo: proporcionándole trabajos en exceso, monótonos, repetitivos, o bien, sin ninguna utilidad, así como trabajos que están por encima o por debajo de su nivel de cualificación.

Leymann a partir de sus experiencias (diagnosticó más de 1.300 casos) desarrolló cuatro fases que se dan habitualmente en estos procesos: fase de conflicto, fase de estigmatización, fase de intervención desde la empresa y fase de marginación o exclusión de la vida laboral.

Otros autores consideran que esta secuencia consta de cinco estadíos, señalando la fase de seducción como el primer paso del mobbing. Nosotros aceptaremos esta teoría por considerarla más completa. Nos encontramos así con:

Fase de Seducción

Es una fase crucial, sin ella no se puede producir el acoso. El acosador se gana a su víctima a través de diferentes acciones pero aún no ha utilizado su potencial violento. En muchas ocasiones no se centra sólo en engatusar a su víctima, sino que se puede centrar, también, en su entorno social y familiar. El objetivo es descubrir las debilidades de la futura víctima para luego atacarle donde más le duele. Puede ser arrebatarle algo que le pertenece (amigos, puesto de trabajo, popularidad...).

Fase de Conflicto

En las empresas e instituciones públicas es normal que aparezcan conflictos entre el personal porque pueden tener intereses diferentes y objetivos contrapuestos. Como consecuencia de esto surgen roces, fricciones personales, diferencias de opinión... que pueden solventarse de manera positiva, a través del diálogo, o por el contrario, puede ser el principio de un problema más profundo que tiene posibilidades de estigmatizarse y es aquí cuando surge el acoso.

A veces la fase entre el problema y el caso se produce en muy corto periodo de tiempo y estos dos procesos se pueden solapar. La consecuencia es el hostigamiento. Los expertos definen el mobbing a partir de esta fase. La causa del conflicto en ocasiones puede estar creado artificialmente por el instigador como excusa para hostigar a la víctima.

Fase de Estigmatización

El acosador, en este periodo, pone en práctica toda la estrategia del acoso utilizando sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos para ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. Es la parte más fuerte. El acosador busca apoyo entre los demás compañeros desacreditando al damnificado e incluso utilizando estrategias que implican represalias para los colegas que no le apoyen.

La víctima se siente culpable y se puede llegar a preguntar qué es lo que hace mal. Niega las evidencias ante la pasividad, rechazo o ignorancia del resto del grupo al que pertenece. Es una fase muy duradera y acaba por minar la moral del acosado. Si la víctima no cuenta el problema a sus compañeros o no habla con el acosador para aclarar la situación se pasa a la siguiente fase.

A pesar de que estas conductas tienen formas de expresión muy variadas, presentamos a continuación algunas de las más habituales:

a) Ataque a la víctima a través de medidas organizacionales.

• Designar los trabajos peores o más degradantes.
• Designar trabajos innecesarios, monótonos o repetitivos.
• Designar tareas por debajo de sus cualificaciones o habilidades.
• No asignar ningún tipo de trabajo.
• Exceso de trabajo (presión injustificada o establecer plazos imposibles de cumplir).
• Tácticas de desestabilización: cambios de puesto sin previo aviso, intentos persistentes de desmoralizar o retirar ámbitos de responsabilidad sin justificación.

b) Aislamiento social.

• Restringir las posibilidades de comunicación por parte del superior o de los compañeros.
• Traslado a un puesto de trabajo aislado.
• Ignorar a la persona o no dirigirle la palabra.

c) Ataques a la vida privada de la persona.

• Críticas constantes a la vida privada.
• Terror a través de llamadas telefónicas.
• Atribución de fallos psicológicos y de falsas enfermedades.
• Burlarse de algún defecto personal.
• Imitar los gestos o la voz de la víctima.
• Ataques a las actitudes y creencias políticas y/o religiosas.

d) Violencia física.

• Acoso o violencia sexual.
• Amenazas de violencia física.
• Maltrato físico.

e) Agresiones verbales.

• Gritar o insultar.
• Críticas permanentes al trabajo de las personas.
• Amenazas verbales.

f) Difusión de rumores falsos o difamación de la persona.

Consecuencias del Mobbing

El acoso psicológico puede considerarse como una forma característica de estrés laboral, con la particularidad de que no se da por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene que ver, tal y como señala Heinz Leymann, con un "temor psicológico en el trabajo que implica una comunicación hostil y amoral, dirigida sistemáticamente por uno o varias personas, casi siempre contra otra que se siente acorralada en una posición débil y a la defensiva.

No tiene las mismas consecuencias ni provoca las mismas reacciones en todas las personas, debido fundamentalmente a que las diferencias entre las habilidades, capacidades y recursos para afrontarlas pueden ser muy distintas; no obstante, sus consecuencias son devastadoras en la mayor parte de los casos.

Para la víctima el mobbing se manifiesta, ante todo, a través de problemas de salud relacionados con la somatización de la tensión nerviosa. La persona afectada puede presentar diversas manifestaciones de patologías psicosomáticas desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos: palpitaciones, temblores, desmayos, dificultades respiratorias, gastritis y trastornos digestivos, pesadillas, sueño interrumpido, dificultad para conciliar el sueño, dolores de cabeza y/o de espalda, entre las dolencias más frecuentes.

La víctima del mobbing no se puede creer lo que está sucediendo. Supone una cortapisa importante a la hora de organizar su defensa, pues, ante esta negación de la realidad no repara en la existencia del problema y, por lo tanto, se hace imposible la identificación.

La sintomatología que presenta la víctima del acoso es muy diversa. Las principales alteraciones psicológicas que presenta el acosado son: Dificultades de concentración y memoria; Irritabilidad; Sentimiento de amenaza; Alteraciones del sueño; Somatizaciones múltiples; Miedo acentuado y continuo; Ansiedad; Disminución de la autoestima; Miedo al fracaso; Reacciones paranoicas.

Además, la persona afectada por el mobbing para disminuir su ansiedad puede desarrollar diferentes conductas adictivas (tabaquismo, alcoholismo, toxicomanías...). La excesiva duración o intensidad de la situación de mobbing puede dar lugar a patologías más graves o agravar patologías ya existentes, pudiéndose desarrollar cuadros depresivos graves e incluso tendencias suicidas.

Las consecuencias de esta práctica afectan no sólo de manera negativa a la persona que la sufre, y a su entorno laboral y social sino también a la empresa en la que trabaja. La persona afectada padece daños en su salud física y psicológica con la consiguiente repercusión sobre el rendimiento laboral e incidencia en la siniestralidad laboral. En este sentido, las consecuencias para la empresa son importantes.

Maneras de enfrentar el mobbing

1. Identificar el abuso. Un compañero o compañera de trabajo que frecuentemente te critica, te excluye de reuniones importantes, te oculta información, difunde chismes o rumores sobre tu persona o se adjudica créditos por tu trabajo puede estar haciendo mobbing en tu contra.

En general el propósito principal de estas actitudes será desplazarte o dejarte ‘fuera de la jugada’ y obtener beneficios para su persona.

El primer paso para detener este tipo de conductas es analizar fríamente cómo es el comportamiento de esta persona ¿se comporta así con otros colegas o sólo contigo? ¿es persistente en sus conductas o son eventuales? ¿realmente afecta tu trabajo o simplemente es incómodo?

Es de vital importancia evaluar la situación para identificar si la persona que nos molesta tiene claras intenciones de perjudicar nuestro trabajo o solo es una persona conflictiva que incomoda a otros compañeros, en este caso ignorar y evitar a la persona puede ser la mejor estrategia. Sin embargo, si su conducta realmente está repercutiendo en nuestro desempeño es necesario actuar al respecto.

2. Confrontarlo. Mientras más profesional sea nuestra actitud en la oficina, podremos manejar nuestras relaciones laborales con mejores resultados. Es importante evitar ponernos emocionales y ponerle un límite al abusador conservando el control.

No te conviertas en un blanco fácil, cuando una persona malintencionada busca perjudicar tu trabajo es importante que expreses abiertamente que no te agradan sus actitudes. Por ejemplo, si una persona hace comentarios agresivos frente a otras personas es apropiado frenarlo con un “Me parece que el tono de tu comentario no es apropiado”.

No ignores el abuso ni lo dejes pasar, actúa con inteligencia, domina la emoción y expresa firmeza. Sé fuerte y demuéstrale a esa persona que no te agrada su actitud y que no vas a permitirla.

3. Denunciar. Lo más apropiado cuando una situación de mobbing se está saliendo de control o está mermando tu desempeño es comunicarlo con tu jefe inmediato o departamento de recursos humanos.

Es importante que lleves argumentos sólidos y evidencias de que el trato con esta persona está afectando tu trabajo. Nuevamente evita que te domine la emoción al expresar tu descontento, recuerda que eres una persona adulta, capaz de comportarse de manera profesional.

Mientras más racional y controlada sea tu denuncia será más fácil ser escuchado por la empresa y demandar una solución.

Si la persona que nos molesta es nuestro superior el primer paso es buscar el diálogo y hablarle de las conductas que nos incomodan, es necesario ser profesional y hablar con claridad. Si la situación no mejora, otra alternativa es buscar apoyo con el departamento de Recursos Humanos, solicitar un cambio de área e incluso buscar nuevas oportunidades laborales.

La batalla contra el abuso laboral apenas está siendo abordada en nuestro país, poco a poco surgen iniciativas de las empresas e instituciones gubernamentales para crear espacios para la denuncia e imponer sanciones.

Recuerda que cuando somos agredidos es muy importante proteger nuestra integridad y actuar lo más pronto posible.

Información tomada del portal Universia.